Türkiye'nin Muhasebe Kitapları Satış Sitesi
İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabı

İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabı

Prof. Dr. Neslihan Okakın, Prof. Dr. Müjdat Şakar


Baskı Tarihi: Ekim 2015
Sayfa Sayısı: 384
Fiyatı: 35 TL
İndirimli Fiyatı:34 TL (Kdv Dahil)
BASKISI TÜKENDİ
KİTAP HAKKINDA
  • Google
  • Tw
  • Fb

İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabı, Prof. Dr. Neslihan Okakın, Prof. Dr. Müjdat Şakar tarafından konu hakkında derin araştırmalar sonucunda yazılmış bir eserdir. İnsan Kaynaklarında Oryantasyon Ve İşe Yerleştirme, İş Sözleşmesiyle İşe Alma Zorunluluğu (Zorunlu İstihdam), İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirme, İş Güvencesi, İnsan Kaynaklarında Ücretlendirme Ve Ücret Yönetimi, İş Hukuku Açısından Ücret, İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer gibi konular İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabında ayrıntılı olarak işlenmiştir. Kısa sürede teslimat olanakları ile İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabını sitemizden temin edebilirsiniz.

ı

KİTAP TANITIMI

* İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI
* İNSAN KAYNAKLARINDA İŞ ANALİZLERİ
* İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PLANLAMA
* İNSAN KAYNAKLARINDA İŞE ALMA SÜRECİ
* İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
* İNSAN KAYNAKLARINDA ORYANTASYON VE İŞE YERLEŞTİRME
* İŞ SÖZLEŞMESİYLE İŞE ALMA ZORUNLULUĞU (ZORUNLU İSTİHDAM)
* İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
* İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERFORMANS DEĞERLENDİRME
* İŞ GÜVENCESİ
* İNSAN KAYNAKLARINDA ÜCRETLENDİRME VE ÜCRET YÖNETİMİ
* İŞ HUKUKU AÇISINDAN ÜCRET
* İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE KARİYER
* İŞVERENİN İŞÇİYİ KORUMA VE EŞİT İŞLEM BORCU
* ÇALIŞMA SÜRELERİ
* KIDEM TAZMİNATI, ÇALIŞMA BELGESİ VE İBRANAME
* ÖZELLİĞİ OLAN İŞLERDE UYGULANACAK İŞ HUKUKU KURALLARI
* YARGITAY KARARLARI

ı 

ÖNSÖZ

Yirmi birinci yüzyılın ilk on yıllık dönemini geride bıraktığımız günümüzde örgütlerin ve dolayısıyla çalışma yaşamının çok hızlı bir biçimde değiştiğini ve dönüştüğünü izlemekteyiz. İşe alımla başla­yan, iş yaşamı ile süren ve çeşitli nedenlerle sonlanan bu süreçte iş­letmelerin İnsan Kaynakları bölümlerinin sorumlulukları gittikçe artmakta ve karmaşıklaşmaktadır. Karşı karşıya kalman sorunların büyük bir kısmı toplumsal, bireysel ve hukuksal çevre ile yakından ilgilidir. İnsan Kaynakları yöneticisi, mücadele ettiği tüm sorunları bu çerçevede ele almalıdır.

Küreselleşme sonucu ortaya çıkan dinamikler, işletmeleri, “per­sonel yönetimi” anlayışını terk ederek “insan kaynakları” an­layışına yönelmeye zorlamaktadır. Bu anlayış değişikliği ile birlikte çalışanları bir yandan “etkin ve verimli” bir yandan da “mutlu ve istekli” kılmak sorumluluğu da İnsan Kaynakları yöneticisine yüklenmiş bulunmaktadır. Temel sorun ise, çalışanların, bir yandan üzerlerinde sürekli olarak insan kaynaklarının izlediği “perfor­mans baskısı”nı hissederken, ruh ve beden sağlıklarım da koruya­rak nasıl mutlu ve üretken olacaklarıdır. Özellikle vasıflı iş gücünün daha çok etkin olmaya başladığı üretim süreçlerinde sendikal örgüt­lenmeler de yetersiz kalabilmektedir. Bu durumda çalışanların hak­larını korumak büyük ölçüde yasalarla mümkün görülmektedir.

Yeni dünya düzeninin ülkemize yansımaları sonucu ortaya çıkan manzara ise bize bu değişim sürecinin henüz tamamlanmadığım işaret etmektedir. İş hayatını ve sosyal güvenliği düzenleyen yasalar sık sık değişikliklere uğramaktadır. Bilindiği gibi çalışanın da işve­renin de haklarını ve yükümlülüklerini korumak ve kollamak görevi ve sorumluluğu insan kaynakları yönetiminindir. Bu nedenle işlet­melerde İnsan Kaynakları çalışanlarının karşılaştıkları veya karşı­laşabilecekleri yasal sorumlulukları bilerek hareket etmeleri çok önemlidir.

Çalışanların ve çalıştıranların İş Hukukundan doğan hakları bilmesi, bugün dünkünden daha fazla önem taşır olmuştur. Zira an­laşılmaz ve yoruma açık hükümleriyle işçi ve işveren için içinden çı­kılmaz bir nitelik arz eden çalışma mevzuatı, adeta “demir leblebi” gibidir. Oysa sosyal yasalar, sadece okuması yazması olan bir işçi­nin okuduğunda anlayabileceği kadar yalın ve anlaşılır olmalıdır. Ne yazık ki yasalarımız böyle değildir. Giderek karmaşıklaşan ça­lışma mevzuatımızda artık her çalışanın ve çalıştıranın danışacağı bir uzmana ihtiyacı vardır. Danışmadan atılacak bir adım, verilecek bir karar sürekli zarara uğramak sonucunu doğurabilir.

Bu kitap, İnsan Kaynakları alanında çalışanların faaliyetlerini yürütürken karşılaşmaları söz konusu olabilecek İş Hukuku ile ilgili konulara yasal açıdan ışık tutmak amacını da gütmektedir. Kitabın İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonlarını ele alan (1-2-3-4-6-9-11 ve 13.) bölümleri Prof. Dr. Neslihan OKAKIN, İş Hukukuna ilişkin (5-7-8-10-12-14-15-16-17 ve 18.) bölümleri ise Prof. Dr. Müjdat SAKAR tarafından kaleme alınmıştır. Kitabın sonuna, sorunlara ışık tutacak Yargıtay kararlarından örnekler de eklenmiştir.

İnsan Kaynakları yöneticilerinin en çok sordukları soruların hiç olmazsa bir kısmına bu kitapla cevap verebilmeyi umuyoruz. Kita­bın faydalı olmaktan öte akademik bir iddiası yoktur. Muhtemel ek­sik ve hataların sorumluluğu da elbette bizlere aittir. Sonraki baskı­larda dikkate alınmak üzere kitabımıza eleştiri ve katkılarını bildire­cek okurlara şimdiden teşekkür ederiz.

Kitabımızın İkinci Baskısının yayımını sağlayan Sayın Seyhan SATAR’a, sayfa düzeni ve yayına hazırlama konusunda emeği geçen Sayın
Veysel COŞKUN’a, kitabın elinize geçmesi için her aşamada gayret gösteren BETA Yayınevinin tüm emekçilerine sonsuz teşekkürlerimizi sunarız.

ı

İÇİNDEKİLER

SUNUŞ……………………………………………………………………………………V
KISALTMALAR……………………………………………………………………. XXI
BÖLÜM I
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI
PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİNE GEÇİŞ …………………………………………………………………1
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMACI………………………………. 3
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE STRATEJİK ANLAYIŞ…………. 5
İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜTLENMESİ…………………..7
BÖLÜM II
İNSAN KAYNAKLARINDA İŞ ANALİZLERİ
İŞ ANALİZİ …………………………………………………………………………….. 9
İŞ ANALİZİNDE KULLANILAN KAVRAMLAR ……………………………..10
İŞ ANALİZİNİN AMACI VE KULLANILDIĞI ALANLAR…………………. 11
İŞ ANALİZİ SÜRECİ …………………………………………………………………12
İŞ ANALİZİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER………………………………13
1. Geleneksel Yöntemler ………………………………………………..13
2. Yapılandırılmış Yöntemler ………………………………………….13
a. Görev Envanteri…………………………………………………………………14
b. Pozisyon Analizi Formu (PAQ)…………………………………………….14
c. Fonksiyonel İş Analizi …………………………………………………………15
3. Kritik Vakalar Tekniği……………………………………………….. 15
İŞ ANALİZLERİ SONUÇLARI …………………………………………………….16
1. İş Tanımları……………………………………………………………………………….16
2. İş Gereklilikleri…………………………………………………………………………..16
3. İş Performansı Standartları………………………………………………………..16
4. İş Sınıflarının Oluşturulması……………………………………………………….17VIII
BÖLÜM III
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PLANLAMA
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI ………………………………………….21
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ AMACI VE KAPSAMI …….. 23
1. Dış Faktörler……………………………………………………………………………..26
2. Örgütsel Faktörler……………………………………………………………………..26
3. İşgücü Faktörleri……………………………………………………………………….26
İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA BAŞVURULAN
TAHMİN TEKNİKLERİ …………………………………………………………… 28
Yargısal-Sezgisel Tahmin Teknikleri ………………………………….. 28
Geleneksel Yönetici Yargısına Dayanan Tahminler………………………28
Delfi Tekniği………………………………………………………………………………28
Nominal Teknik…………………………………………………………………………29
Sayısal-İstatistiksel Tahmin Teknikleri ………………………………. 30
Basit Doğrusal Regresyon Analizleri…………………………………………..30
Çoklu Regresyon Analizleri …………………………………………………………31
İNSAN KAYNAKLARI PLANLARININ HAZIRLANMASI ………………..31
Yerleştirme Çizelgelerinin Hazırlanması ……………………………..31
İnsan Kaynağı Temininin Planlanması……………………………….. 32
İnsan Kaynakları Planlarının Son Şeklini Alması…………………. 34
BÖLÜM IV
İNSAN KAYNAKLARINDA İŞE ALMA SÜRECİ
ADAY TOPLAMA SÜRECİ …………………………………………………………37
ADAY TOPLAMA YÖNTEMLERİ ………………………………………………. 38
İç Kaynaklardan Aday Toplama Yöntemleri………………………… 39
Örgütte Çalışanların Terfi Ettirilerek Boş Pozisyonların
Doldurulması…………………………………………………………………………….39
Dış Kaynaklardan Aday Toplama Yöntemleri………………………. 39
İşveren Kaynakları ……………………………………………………………………40
Kendiliğinden Başvurmuş Olanların Değerlendirilmesi ………………..41
Danışmanlık Kuruluşları…………………………………………………………….41
Diğer Kurumlar…………………………………………………………………………42
PERSONEL SEÇİM SÜRECİ …………………………………………………….. 44IX
PERSONEL SEÇİMİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER …………………………47
PERSONEL SEÇİM TEKNİKLERİ……………………………………………… 48
Başvuru Formlarının ve Özgeçmişlerin İncelenmesi…………….. 48
Referanslar ……………………………………………………………………. 49
Testler ………………………………………………………………………….. 50
Testlerin Geçerliliği……………………………………………………………………50
Testlerin Güvenilirliği…………………………………………………………………51
Test Çeşitleri ………………………………………………………………………………51
Psikoteknik Testler …………………………………………………………. 52
Görüşme 53
Yapılandırılmış Görüşme…………………………………………………………… 54
Yarı Yapılandırılmış Görüşme …………………………………………………… 54
Serbest Görüşme (Yapılandırılmamış Görüşme) …………………………. 55
Diğer Teknikler ………………………………………………………………..55
PERSONEL SEÇİM SÜRECİNİN TAMAMLANMASI …………………….. 56
BÖLÜM V
İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA EHLİYETİ ………………………………………….. 59
Genel Ehliyet Şartları………………………………………………………. 59
İş Hukukuna Özgü Ehliyet Sınırlamaları…………………………….. 60
Küçük İşçi Çalıştırma Yasağı………………………………………………………60
Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı……………………………………………………….61
Sağlık Durumu Uygun Olmayan İşçileri Çalıştırma Yasağı …………. 63
İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ……………………………………………………… 64
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ…………………………………………………..67
Sürekli-Süreksiz İş Sözleşmeleri…………………………………………67
Süresi Belirli-Süresi Belirsiz İş Sözleşmeleri…………………………67
Deneme Süreli-Deneme Süresiz İş Sözleşmeleri ………………….. 68
Tam Süreli-Kısmî Süreli İş Sözleşmeleri …………………………….. 69
Takım Sözleşmesi……………………………………………………………. 69
İŞ SÖZLEŞMESİNDE İŞÇİNİN BORÇLARI …………………………………. 70
İş Görme Borcu………………………………………………………………. 70
İşçi İş Görme Borcunu Bizzat Kendisi Yerine Getirmelidir……………. 70
İşçi İş Görme Borcunu Özenle Yerine Getirmelidir ………………………. 70X
 İşçi, Sözleşmede Belirtilen veya Kendisinden Beklenebilecek
İşi Yerine Getirmelidir ………………………………………………………………..71
 İşçi İş Görme Borcunu Sözleşmede Gösterilen Yer ve Zamanda
Yerine Getirmelidir …………………………………………………………………….71
İşçi İş Görme Borcunu Geçici (Ödünç) İş İlişkisi Kuran Bir
Sözleşmede Ödünç Alan İşverene Sunmalıdır ……………………………… 72
Sadakat Borcu………………………………………………………………….73
İşverenin Emir ve Talimatlarına Uyma Borcu ……………………….73
Rekabet Etmeme Borcu……………………………………………………..74
BÖLÜM VI
İNSAN KAYNAKLARINDA ORYANTASYON VE
İŞE YERLEŞTİRME
ORYANTASYON………………………………………………………………………75
ORYANTASYON EĞİTİMİNİN HAZIRLANMASI …………………………..76
Oryantasyon Eğitimi Programlarının Amacı ve İçeriği……………76
Oryantasyon Eğitimi Programlarının Sağladığı Yararlar……….. 78
Oryantasyon Eğitimi Programlarının Geliştirilmesi……………….79
 Oryantasyon Eğitimine Katılan Yeni Personelin Özelliklerinin
İncelenmesi……………………………………………………………………………….80
Oryantasyon Eğitiminden Sorumlu Olacak Kişilerin
Belirlenmesi……………………………………………………………………………… 81
İş Arkadaşlarının Yeni Personel Üzerindeki Etkilerinin
Araştırılması ……………………………………………………………………………. 81
Oryantasyon Eğitiminin Süresi ve Uygulanacağı Yerin
Belirlenmesi………………………………………………………………………………82
Oryantasyon Eğitiminde Kullanılacak olan Araç ve
Yöntemlerin Saptanması ……………………………………………………………83
ORYANTASYON EĞİTİMİNİN UYGULANMASI ………………………….. 84
İşletmeye Yönelik Bilgilerin Verilmesi ……………………………….. 85
Bölüme ve İşe Yönelik Bilgilerin Verilmesi …………………………. 86
Oryantasyon Eğitiminin İzlenmesi ve Değerlendirilmesi……….. 86
İŞE YERLEŞTİRME ……………………………………………………………….. 88
YERLEŞTİRME KARARLARININ SINIFLANDIRILMASI …………….. 89
Terfiler …………………………………………………………………………. 89
Üstünlük Temelli Terfiler ……………………………………………………………89
Kıdem Temelli Terfiler ……………………………………………………………….89XI
Transferler…………………………………………………………………….. 90
Rütbe İndirimi ……………………………………………………………….. 90
İŞTEN AYRILMALAR……………………………………………………………… 90
Aşınma……………………………………………………………………………91
İşin Sona Ermesi ……………………………………………………………..91
İşe Son Verilmesi ……………………………………………………………..91
YERLEŞTİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR…………………………. 92
İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİ ……………………………… 93
Personelin Eskimesi……………………………………………………………………………94
İnsan Gücünün Çeşitliliği…………………………………………………………………… 95
İşten Ayrılmalar ……………………………………………………………………………….. 95
BÖLÜM VII
İŞ SÖZLEŞMESİYLE İŞE ALMA ZORUNLULUĞU
(ZORUNLU İSTİHDAM)
ÖZÜRLÜ VE ESKİ HÜKÜMLÜ İSTİHDAMI ZORUNLULUĞU………….97
Türkiye İş Kurumu’nun Aracılığı……………………………………….. 99
İşyeri ve Çalışma Koşullarının Özürlülere Göre
Hazırlanması ……………………………………………………………….. 100
Özürlülerin Çalıştırılamayacakları İşler ve Eski
Hükümlülerin Çalıştırılmayacakları İşyerleri …………………… 100
ASKERLİK VEYA KANUNÎ BİR ÖDEV SEBEBİYLE İŞTEN
AYRILAN İŞÇİLERİ YENİDEN İŞE ALMA ZORUNLULUĞU …………. 101
İŞYERİ HEKİMİ VE İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI ÇALIŞTIRMA
ZORUNLULUĞU …………………………………………………………………… 101
Eğitim Yükümlülüğü ……………………………………………………….102
BÖLÜM VIII
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH DIŞINDA SONA ERMESİ………………….103
Tarafların Anlaşmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi (İkale) ……103
Taraflardan Birinin Ölümü ile Sözleşmenin Sona Ermesi ……..105
Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması İle
Sözleşmenin Sona Ermesi ………………………………………………..105
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH YOLUYLA SONA ERMESİ ………………..106XII
Fesih Kavramı ve Feshin Şekli…………………………………………..106
Fesih Çeşitleri ………………………………………………………………..106
SÜRESİ BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ……………………………106
Süresi Belirli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi………107
Yargıtay Kararlarında Ortaya Konan İlkeler ………………………108
 Nitelikli İşçinin Uzun Süre İşsiz Kalması “Hayatın Olağan Akışı”na
Uygun Düşmez ……………………………………………………………………….. 108
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi Haklı Sebebe veya İfa
İmkânsızlığına Dayanıyorsa Tazminat Ödenmez………………………..110
İşçinin Sadece Mutad İş Zamanı İçinde Kazandığı Para Mahsup
Edilir ………………………………………………………………………………………. 111
İşin Yapılmamasından Dolayı Tasarruf Edilen Değerler İçin
Cüzi Bir Oranda İndirim Yapılmalıdır ……………………………………….112
Süresi Belirli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi…………… 112
SÜRESİ BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ …………………………. 113
İşçi veya İşveren Tarafından Fesih Bildirim Süresi Verilmesi … 114
Fesih Bildirim Süresinin Amacı………………………………………………….114
Fesih Bildirim Süreleri………………………………………………………………114
Sözleşmenin Sona Ereceği Tarihin Hesaplanması………………………. 115
Bildirim Sürelerine Uyulmamasının Hukukî Sonucu…………… 116
Bildirim Sürelerine İlişkin Ücretin İşçiye Peşin Ödenmesi …………… 116
İhbar Tazminatı ……………………………………………………………………….116
“Bildirim Sürelerine İlişkin Ücretin İşçiye Peşin Ödenmesi” ile
“İhbar Tazminatı”nın Hesaplanması…………………………………………. 117
Fesih Bildirim Süresi İçinde İşçiye Yeni İş Arama İzni
Verilmesi………………………………………………………………………. 118
İŞVERENİN FESİH HAKKINI KÖTÜYE KULLANMASI VE
SONUÇLARI ………………………………………………………………………. 119
Kötüniyet Tazminatı……………………………………………………….. 119
Sendikal Tazminat…………………………………………………………..120
FESHİN SINIRLANDIRILMASI VE GECİKTİRİLMESİ ………………… 121
Feshin Sınırlandırılması …………………………………………………. 121
Feshin Geciktirilmesi ……………………………………………………… 122
 İşçinin Raporlu veya İzinli Olduğu Sürede Feshin Geciktirilmesi…..122
Geçici Silah Altına Alınan İşçinin Sözleşmesinin Feshinin
Geciktirilmesi……………………………………………………………………………122XIII
Grev ve Lokavt Sırasında Sözleşmenin Feshinin Geciktirilmesi…….122
Mevsimlik İşlerde Sözleşmenin Feshinin Geciktirilmesi ……………….122
ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ
SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ………………………………………………………..124
SÜRESİ BELİRLİ VEYA BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN
HAKLI SEBEPLE DERHÂL FESHİ ……………………………………………126
a) İşin, İşçinin Sağlığı veya Hayatı İçin Tehlikeli Olması…………………127
b) İşverenin veya Başka Bir İşçinin, Bulaşıcı veya İşçinin İşiyle
Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulması……………………………………. 128
İşverenin Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâlleri ve
Benzerleri (İş K. md.24/II)……………………………………………….128
a) İşverenin İşçiyi Sözleşmenin Esaslı Noktalarında Yanıltması .. 128
b) İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışlarda
Bulunması ……………………………………………………………………….129
c) İşverenin Sataşması, Suç İşlemesi, İthamda Bulunması …….. 130
ç) İşçinin Cinsel Tacize Uğramasına Rağmen İşverenin
Önlem Almaması…………………………………………………………….. 130
d) İşverenin İşçi Ücretini Ödememesi veya Eksik Ödemesi……… 130
e) İşverenin Çalışma Şartlarını Uygulamaması …………………….. 131
Zorlayıcı Sebepler (İşK. md.24/III) …………………………………… 131
Sözleşmenin İşveren Tarafından Haklı Sebeple Derhâl Feshi
Sağlık Sebepleri (İşK. md.25/I)………………………………………… 132
a) İşçinin İşiyle Bağdaşmayacak Bir Hastalığa Yakalanması ….132
b) İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalanması veya Sakatlanması
ve Bu Yüzden İşe Devamsızlık Yapması ………………………………132
c) İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalanması, Sakatlanması veya
Gebelik ve Doğum Sebebiyle İşe Devamsızlık Yapması…………133
İşçinin Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâlleri ve
Benzerleri (İşK. md.25/II)………………………………………………..134
b) İşçinin Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışlarda
Bulunması veya Ahlâka Aykırı Yaşayışı……………………………..134
c) İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması……………………………………….135
ç) İşçinin Sataşması, İçki ve Uyuşturucu Yasağına Aykırı
Davranması……………………………………………………………………..135
d) İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda
Bulunması………………………………………………………………………..136
e) İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi…………………………………………….136XIV
f) İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz İşe Devamsızlık Yapması…………136
g) İşçinin Görevini Hatırlatıldığı Halde Yapmaması……………….137
ğ) İşçinin İşgüvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşyerinde
Zarara Yol Açması ……………………………………………………………137
Zorlayıcı Sebepler (İşK. md.25/III) ……………………………………138
BÖLÜM IX
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERFORMANS
DEĞERLENDİRME
PERFORMANS DEĞERLENDİRME…………………………………………..139
Başarılı bir Performans Değerlendirme Sisteminin
Oluşturulması ……………………………………………………………….140
Performans Değerlendirmenin Amacı ve Yararlanılan Alanlar… 141
PERFORMANS YÖNETİMİ………………………………………………………142
Performans Değerlendirme Süreci…………………………………….143
Performans ölçütlerinin oluşturulması……………………………………….143
Performans Değerlendirmenin Uygulanması………………………144
Performans Değerleyiciler……………………………………………………….. 144
Performans Değerlendirme Uygulama Sıklığı…………………………… 144
PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE KULLANILAN YÖNTEMLER.. 145
Kişinin Tek Başına Değerlendirmesinin Yapıldığı Yöntemler .. 145
Derecelendirme yöntemi …………………………………………………………..145
Zorunlu seçim yöntemi ……………………………………………………………. 146
Tanımlayıcı Metin…………………………………………………………………….147
Kritik boyutlar yöntemi…………………………………………………………… 148
Kontrol listesi yöntemi…………………………………………………………….. 149
Kıyaslamalı Değerlendirme Yöntemleri ……………………………..150
Sıralama yöntemi …………………………………………………………………… 150
Alternatif sıralama yöntemi…………………………………………………….. 150
Adam adama kıyaslama yöntemi ……………………………………………… 151
Zorunlu dağılım yöntemi………………………………………………………….. 151
Diğer Yöntemler:……………………………………………………………. 152
Davranışsal Temellere dayalı Dayanışma ………………………………….152
Amaçlara Göre Performans Değerleme………………………………………152
360 Derece Geri Bildirim…………………………………………………………..152
Takıma Dayalı Performans Değerleme ………………………………………153
PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE YAPILAN HATALAR ………… 153XV
BÖLÜM X
İŞ GÜVENCESİ
İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI………………………………………………………. 157
İŞ KANUNU’NDAKİ İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ ……………………..158
İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlananlar……………………….158
Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyerinde Çalışmak ………159
En Az Altı Aylık Kıdeme Sahip Olmak…………………………………………161
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışmak ……………………………………162
 İş Kanunu 18. Maddede Belirtilen İşveren Vekillerinden Olmamak ..162
Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanması ………………………………..162
İşçinin Yeterliliğinden ve Davranışlarından Kaynaklanan
Geçerli Sebepler………………………………………………………………………..163
a) İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler…………… 164
b) İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler………… 164
c) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden
 Kaynaklanan Sebepler………………………………………………… 164
Sözleşmenin Feshinde Usul ve Feshe İtiraz …………………………………165
Geçersiz Feshin Sonuçları………………………………………………..166
İş Güvencesi Tazminatlarının Hesaplanması ………………………168
Yargıtay Kararlarından Örnekler ……………………………………….171
Fesih Son Çare Olmalıdır………………………………………………………….. 171
İş İlişkisinin Sürdürülmesinin Beklenemeyeceği Durumlarda,
Feshin Geçerli Sebeplere Dayandığı Kabul Edilmelidir………………..172
 İşçinin Verimliliğinin Tespiti Teknik Bilirkişi Yoluyla Mümkündür ..172
İşe İade Davası Devam Ederken İşçinin İşe Başlatılmış Olması,
Aksi İleri Sürülmedikçe Davalı İşverenin Feshin Geçerli Bir
 Sebebe Dayanmadığını Kabul Ettiği Şeklinde Değerlendirilmelidir …173
İş Güvencesi Hükümlerinden İşçinin Önceden Feragati Geçerli
Değildir……………………………………………………………………………………174
TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA…………………………………………………………… 175
BÖLÜM XI
İNSAN KAYNAKLARINDA ÜCRETLENDİRME VE
ÜCRET YÖNETİMİ
ÜCRETLENDİRME………………………………………………………………… 179
ÜCRETLENDİRME SÜRECİ …………………………………………………….180XVI
İş Analizleri……………………………………………………………………182
İş Değerlemesi ……………………………………………………………….182
Sıralama Yöntemi ………………………………………………………………….. 184
Sınıflandırma Yöntemi………………………………………………………………185
Faktör Karşılaştırma Yöntemi …………………………………………………. 186
Puan Yöntemi …………………………………………………………………………. 190
İş Değerleme Yöntemlerinin Karşılaştırılması…………………….193
Ücret ve Maaş Araştırmaları …………………………………………….194
İşlerin Fiyatlandırılması …………………………………………………. 195
ÜCRET YÖNETİMİ …………………………………………………………………196
Eşitlik İlkesi…………………………………………………………………………………….. 196
Dengeli Ücret İlkesi …………………………………………………………………………..197
Kıdeme Göre Ücret İlkesi……………………………………………………………………197
Bütünlük İlkesi………………………………………………………………………………….197
Objektiflik İlkesi………………………………………………………………………………..197
Esneklik İlkesi …………………………………………………………………………………..197
Açıklık İlkesi……………………………………………………………………………………..197
BÖLÜM XII
İŞ HUKUKU AÇISINDAN ÜCRET
İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU ………………………………………..199
Ücretin Tanımı……………………………………………………………….199
Ücretin Miktarı ve Asgarî Ücret……………………………………….. 200
Ücretin Ödenme Yeri……………………………………………………….201
Ücretin Ödenme Zamanı ………………………………………………….201
Ücretin Korunması ……………………………………………………….. 202
BÖLÜM XIII
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE KARİYER
KARİYER ……………………………………………………………………………. 205
KARİYER İLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR ……………………………. 206
Kariyer Evreleri ……………………………………………………………. 206
İlk Kariyer Dönemi ………………………………………………………………….207
İlerleme ………………………………………………………………………………….207
Kariyer Ortası ………………………………………………………………. 208
Kariyer Sonu …………………………………………………………………………..208XVII
Kariyer Yolu ………………………………………………………………… 209
Kariyer Amaçları ……………………………………………………………210
Genel Amaçlar………………………………………………………………………….211
Özel Amaçlar ……………………………………………………………………………211
Kariyer Planlama ………………………………………………………….. 211
Kariyer Yönetimi…………………………………………………………….212
KARİYER GELİŞTİRME ………………………………………………………….213
KARİYERDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR…………………………………215
Kariyer Platosu ………………………………………………………………………………..215
Yetenek Demodeliği …………………………………………………………………………..216
Cam Tavan……………………………………………………………………………………….216
Çift Kariyerli Eşler…………………………………………………………………………….217
Ay Işığı Sorunu ……………………………………………………………………………….. 218
BÖLÜM XIV
İŞVERENİN İŞÇİYİ KORUMA BORCU
KORUMA BORCUNUN KAPSAMI …………………………………………….219
İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Yükümlülükleri ….. 220
İşverenin Sorumluluğu ………………………………………………….. 222
İşverenin Hukukî Sorumluluğu…………………………………………………222
İşverenin Hukuki Sorumluluğunun Çerçevesi…………………………….223
İşverenin Cezaî Sorumluluğu …………………………………………………… 225
İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu …………………………………… 226
İşverenin Diğer Borçları…………………………………………………. 226
BÖLÜM XV
ÇALIŞMA SÜRELERİ
ÇALIŞMA SÜRESİ KAVRAMI…………………………………………………..227
NORMAL ÇALIŞMA SÜRELERİ ……………………………………………… 228
Haftalık Çalışma Süresi………………………………………………….. 228
Günlük Çalışma Süresi…………………………………………………… 229
Özelliği Olan İşlerde Çalışma Süresi…………………………………. 230
TELAFİ ÇALIŞMASI …………………………………………………………….. 230
KISA ÇALIŞMA ……………………………………………………………………. 232XVIII
Kısa Çalışma Yapılabilecek Haller……………………………………. 234
İş-Kur’a Bildirim ve Uygunluk Tespiti ………………………………..235
Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanmanın Koşulları …………. 236
Kısa Çalışma Ödeneğinin Miktarı ve Süresi……………………….. 236
Kısa Çalışma Ödeneğinin Süresi………………………………………. 238
FAZLA ÇALIŞMA SÜRELERİ………………………………………………….. 239
“Fazla Çalışma” Kavramı………………………………………………… 239
“Fazla Sürelerle Çalışma” Kavramı ………………………………….. 240
Fazla Çalışma Ücreti veya Serbest Zaman……………………………241
Fazla Çalışma Çeşitleri …………………………………………………….241
Olağan Sebeplerle Fazla Çalışma……………………………………………….241
Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma……………………………………………..243
Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma………………………………………..243
Hazırlık ve Temizlik İşleri Sebebiyle Fazla Çalışma…………………….244
Fazla Çalışmanın Yasaklandığı İşler ve Kişiler …………………… 244
GECE ÇALIŞMALARI ……………………………………………………………. 245
Gece Çalışması Kavramı…………………………………………………. 245
Gece Çalıştırma Yasağı…………………………………………………… 246
Çocuk ve Kadın Çalıştırma Yasağı…………………………………………….246
Fazla Çalıştırma Yasağı……………………………………………………………246
BÖLÜM XVI
DİNLENME SÜRELERİ
GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ ARASINDA DİNLENME:
ARA DİNLENMESİ…………………………………………………………………247
HAFTALIK DİNLENME: ÜCRETLİ HAFTA TATİLİ ……………………. 248
BAYRAM VE YILBAŞI DİNLENMESİ: ULUSAL BAYRAM VE
GENEL TATİLLER………………………………………………………………… 249
YILLIK DİNLENME: YILLIK ÜCRETLİ İZİN …………………………….. 250
Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanmak İçin Çalışılması
Gereken Süre …………………………………………………………………251
Kanunî Yıllık Ücretli İzin Süreleri……………………………………..252
Yıllık Ücretli İznin Kullanılması………………………………………..253
İznin Bölünmesi ve Yol İzni………………………………………………………. 253
İzne Çıkış Tarihlerinin Belirlenmesi………………………………………….. 253
İzin Kurulu ve Toplu İzin …………………………………………………………. 255XIX
Önceki Çalışma Sürelerinin Yıllık İzin Hakkında Dikkate
Alınıp Alınmayacağı ………………………………………………………. 256
Yıllık İzin Ücreti……………………………………………………………. 256
BÖLÜM XVII
KIDEM TAZMİNATI, ÇALIŞMA BELGESİ VE İBRANAME
KIDEM TAZMİNATININ TANIMI VE ŞARTLARI…………………………257
Tanımı…………………………………………………………………………..257
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ……………………….. 258
1. İş Sözleşmesinin Kanunda Gösterilen Hâllerden
Biri ile Feshedilmesi veya İşçinin Ölümü…………….. 258
 İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Kıdem Tazminatı Hakkı
Doğuran Fesih Sebepleri İle Feshedilmesi ………………………….258
İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Kıdem Tazminatı Hakkı
Doğuran Fesih Sebepleri İle Feshedilmesi …………………………. 259
İşçinin Ölümü ………………………………………………………………….263
2. İşçinin Enaz Bir Yıl Çalışmış Olması…………………… 263
KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI ……………. 265
Kıdem Tazminatının Miktarı ve Tavanı …………………………….. 265
Kıdem Tazminatının Hesaplanması …………………………………. 266
KIDEM TAZMİNATININ HESABINDA DİKKATE
ALINACAK ÖDEMELER………………………………………………………….267
KIDEM TAZMİNATININ HESABINDA DİKKATE
ALINMAYACAK ÖDEMELER …………………………………………………. 268
Kıdem tazminatı şöyle hesaplanacaktır:……………………………. 268
KIDEM TAZMİNATININ ZAMANINDA ÖDENMEMESİ HALİNDE
GECİKME FAİZİ VE ZAMANAŞIMI ………………………………………….. 271
KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASINDAKİ AKSAKLIKLAR …………272
KIDEM TAZMİNATI FONU ……………………………………………………..273
1. Fon Bireysel Emeklilik Şirketleriyle İlişkilendirilecek……274
2. İşveren Kayıtdışına İtilecek……………………………………….275
3. İş Güvencesi Etkisiz Kılınacak ……………………………………275
4. İşveren Nitelikli İşçiyi İşyerinde Zor Tutacak ……………….276
5. Kıdem Tazminatı Her Durumda Ödenmeyecek …………….276
6. Kıdem Tazminatı Miktarı Düşecek ……………………………..276
İŞÇİYE ÇALIŞMA BELGESİ VERİLMESİ ……………………………………277
İŞÇİDEN İBRANAME ALINMASI ……………………………………………..278XX
BÖLÜM XVIII
ÖZELLİĞİ OLAN İŞLERDE UYGULANACAK İŞ HUKUKU
KURALLARI
POSTALAR HALİNDE ÇALIŞMALARA İLİŞKİN KURALLAR ………..281
Posta Sayısının Düzenlenmesi ve İlanı ……………………………….281
İşçi Postalarının Değişme Süresi……………………………………… 282
Postalar Halinde Çalışmalarda Dinlenme …………………………. 282
Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılması ………………… 283
MEVSİM VE KAMPANYA İŞLERİNDE UYGULANACAK KURALLAR .. 284
Mevsimlik İş Sözleşmeleri Belirsiz ya da Belirli Süreli
Yapılabilir ……………………………………………………………………. 286
Mevsimlik İşçinin Kıdem Tazminatı Çalıştığı Sürelere Göre
Hesaplanır …………………………………………………………………….287
Mevsimlik İşçi İş Güvencesinden Yararlanır ……………………… 288
Mevsimlik İşçi Yıllık Ücretli İzin Hakkından Yararlanamaz…. 288
Mevsimlik İşçinin Sendikaya Üye Olma Hakkı Vardır …………. 289
ALT İŞVEREN (TAŞERON) KULLANIMI ………………………………….. 289
Alt İşverenin Tanımı ……………………………………………………… 289
Asıl İşverenin, Alt İşverenin İşçilerine Karşı Sorumluluğu ……291
Ölçüsüz Taşeronlaşmaya Karşı Önlemler………………………….. 292
EK – YARGITAY KARARLARI…………………………………………………. 295
YARARLANILAN KAYNAKLAR………………………………………………..379