İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabı

muhasebe_admin — Thu, 01 Oct 2015 13:09:24 +0000

İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabı, Prof. Dr. Neslihan Okakın, Prof. Dr. Müjdat Şakar tarafından konu hakkında derin araştırmalar sonucunda yazılmış bir eserdir. İnsan Kaynaklarında Oryantasyon Ve İşe Yerleştirme, İş Sözleşmesiyle İşe Alma Zorunluluğu (Zorunlu İstihdam), İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, İnsan Kaynakları Yönetiminde Performans Değerlendirme, İş Güvencesi, İnsan Kaynaklarında Ücretlendirme Ve Ücret Yönetimi, İş Hukuku Açısından Ücret, İnsan Kaynakları Yönetiminde Kariyer gibi konular İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabında ayrıntılı olarak işlenmiştir. Kısa sürede teslimat olanakları ile İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabını sitemizden temin edebilirsiniz.

KİTAP TANITIMI

* İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI
* İNSAN KAYNAKLARINDA İŞ ANALİZLERİ
* İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PLANLAMA
* İNSAN KAYNAKLARINDA İŞE ALMA SÜRECİ
* İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
* İNSAN KAYNAKLARINDA ORYANTASYON VE İŞE YERLEŞTİRME
* İŞ SÖZLEŞMESİYLE İŞE ALMA ZORUNLULUĞU (ZORUNLU İSTİHDAM)
* İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ
* İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERFORMANS DEĞERLENDİRME
* İŞ GÜVENCESİ
* İNSAN KAYNAKLARINDA ÜCRETLENDİRME VE ÜCRET YÖNETİMİ
* İŞ HUKUKU AÇISINDAN ÜCRET
* İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE KARİYER
* İŞVERENİN İŞÇİYİ KORUMA VE EŞİT İŞLEM BORCU
* ÇALIŞMA SÜRELERİ
* KIDEM TAZMİNATI, ÇALIŞMA BELGESİ VE İBRANAME
* ÖZELLİĞİ OLAN İŞLERDE UYGULANACAK İŞ HUKUKU KURALLARI
* YARGITAY KARARLARI

ÖNSÖZ

Yirmi birinci yüzyılın ilk on yıllık dönemini geride bıraktığımız günümüzde örgütlerin ve dolayısıyla çalışma yaşamının çok hızlı bir biçimde değiştiğini ve dönüştüğünü izlemekteyiz. İşe alımla başlayan, iş yaşamı ile süren ve çeşitli nedenlerle sonlanan bu süreçte işletmelerin İnsan Kaynakları bölümlerinin sorumlulukları gittikçe artmakta ve karmaşıklaşmaktadır. Karşı karşıya kalman sorunların büyük bir kısmı toplumsal, bireysel ve hukuksal çevre ile yakından ilgilidir. İnsan Kaynakları yöneticisi, mücadele ettiği tüm sorunları bu çerçevede ele almalıdır.

Küreselleşme sonucu ortaya çıkan dinamikler, işletmeleri, “personel yönetimi” anlayışını terk ederek “insan kaynakları” anlayışına yönelmeye zorlamaktadır. Bu anlayış değişikliği ile birlikte çalışanları bir yandan “etkin ve verimli” bir yandan da “mutlu ve istekli” kılmak sorumluluğu da İnsan Kaynakları yöneticisine yüklenmiş bulunmaktadır. Temel sorun ise, çalışanların, bir yandan üzerlerinde sürekli olarak insan kaynaklarının izlediği “performans baskısı”nı hissederken, ruh ve beden sağlıklarım da koruyarak nasıl mutlu ve üretken olacaklarıdır. Özellikle vasıflı iş gücünün daha çok etkin olmaya başladığı üretim süreçlerinde sendikal örgütlenmeler de yetersiz kalabilmektedir. Bu durumda çalışanların haklarını korumak büyük ölçüde yasalarla mümkün görülmektedir.

Yeni dünya düzeninin ülkemize yansımaları sonucu ortaya çıkan manzara ise bize bu değişim sürecinin henüz tamamlanmadığım işaret etmektedir. İş hayatını ve sosyal güvenliği düzenleyen yasalar sık sık değişikliklere uğramaktadır. Bilindiği gibi çalışanın da işverenin de haklarını ve yükümlülüklerini korumak ve kollamak görevi ve sorumluluğu insan kaynakları yönetiminindir. Bu nedenle işletmelerde İnsan Kaynakları çalışanlarının karşılaştıkları veya karşılaşabilecekleri yasal sorumlulukları bilerek hareket etmeleri çok önemlidir.

Çalışanların ve çalıştıranların İş Hukukundan doğan hakları bilmesi, bugün dünkünden daha fazla önem taşır olmuştur. Zira anlaşılmaz ve yoruma açık hükümleriyle işçi ve işveren için içinden çıkılmaz bir nitelik arz eden çalışma mevzuatı, adeta “demir leblebi” gibidir. Oysa sosyal yasalar, sadece okuması yazması olan bir işçinin okuduğunda anlayabileceği kadar yalın ve anlaşılır olmalıdır. Ne yazık ki yasalarımız böyle değildir. Giderek karmaşıklaşan çalışma mevzuatımızda artık her çalışanın ve çalıştıranın danışacağı bir uzmana ihtiyacı vardır. Danışmadan atılacak bir adım, verilecek bir karar sürekli zarara uğramak sonucunu doğurabilir.

Bu kitap, İnsan Kaynakları alanında çalışanların faaliyetlerini yürütürken karşılaşmaları söz konusu olabilecek İş Hukuku ile ilgili konulara yasal açıdan ışık tutmak amacını da gütmektedir. Kitabın İnsan Kaynaklarının temel fonksiyonlarını ele alan (1-2-3-4-6-9-11 ve 13.) bölümleri Prof. Dr. Neslihan OKAKIN, İş Hukukuna ilişkin (5-7-8-10-12-14-15-16-17 ve 18.) bölümleri ise Prof. Dr. Müjdat SAKAR tarafından kaleme alınmıştır. Kitabın sonuna, sorunlara ışık tutacak Yargıtay kararlarından örnekler de eklenmiştir.

İnsan Kaynakları yöneticilerinin en çok sordukları soruların hiç olmazsa bir kısmına bu kitapla cevap verebilmeyi umuyoruz. Kitabın faydalı olmaktan öte akademik bir iddiası yoktur. Muhtemel eksik ve hataların sorumluluğu da elbette bizlere aittir. Sonraki baskılarda dikkate alınmak üzere kitabımıza eleştiri ve katkılarını bildirecek okurlara şimdiden teşekkür ederiz.

Kitabımızın İkinci Baskısının yayımını sağlayan Sayın Seyhan SATAR’a, sayfa düzeni ve yayına hazırlama konusunda emeği geçen Sayın
Veysel COŞKUN’a, kitabın elinize geçmesi için her aşamada gayret gösteren BETA Yayınevinin tüm emekçilerine sonsuz teşekkürlerimizi sunarız.

ı

İÇİNDEKİLER

SUNUŞ……………………………………………………………………………………V

KISALTMALAR……………………………………………………………………. XXI

BÖLÜM I

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KAVRAMI

PERSONEL YÖNETİMİNDEN İNSAN KAYNAKLARI

YÖNETİMİNE GEÇİŞ …………………………………………………………………1

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMACI………………………………. 3

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE STRATEJİK ANLAYIŞ…………. 5

İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜNÜN ÖRGÜTLENMESİ…………………..7

BÖLÜM II

İNSAN KAYNAKLARINDA İŞ ANALİZLERİ

İŞ ANALİZİ …………………………………………………………………………….. 9

İŞ ANALİZİNDE KULLANILAN KAVRAMLAR ……………………………..10

İŞ ANALİZİNİN AMACI VE KULLANILDIĞI ALANLAR…………………. 11

İŞ ANALİZİ SÜRECİ …………………………………………………………………12

İŞ ANALİZİNDE KULLANILAN YÖNTEMLER………………………………13

1. Geleneksel Yöntemler ………………………………………………..13

2. Yapılandırılmış Yöntemler ………………………………………….13

a. Görev Envanteri…………………………………………………………………14

b. Pozisyon Analizi Formu (PAQ)…………………………………………….14

c. Fonksiyonel İş Analizi …………………………………………………………15

3. Kritik Vakalar Tekniği……………………………………………….. 15

İŞ ANALİZLERİ SONUÇLARI …………………………………………………….16

1. İş Tanımları……………………………………………………………………………….16

2. İş Gereklilikleri…………………………………………………………………………..16

3. İş Performansı Standartları………………………………………………………..16

4. İş Sınıflarının Oluşturulması……………………………………………………….17VIII

BÖLÜM III

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PLANLAMA

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI ………………………………………….21

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASININ AMACI VE KAPSAMI …….. 23

1. Dış Faktörler……………………………………………………………………………..26

2. Örgütsel Faktörler……………………………………………………………………..26

3. İşgücü Faktörleri……………………………………………………………………….26

İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASINDA BAŞVURULAN

TAHMİN TEKNİKLERİ …………………………………………………………… 28

Yargısal-Sezgisel Tahmin Teknikleri ………………………………….. 28

Geleneksel Yönetici Yargısına Dayanan Tahminler………………………28

Delfi Tekniği………………………………………………………………………………28

Nominal Teknik…………………………………………………………………………29

Sayısal-İstatistiksel Tahmin Teknikleri ………………………………. 30

Basit Doğrusal Regresyon Analizleri…………………………………………..30

Çoklu Regresyon Analizleri …………………………………………………………31

İNSAN KAYNAKLARI PLANLARININ HAZIRLANMASI ………………..31

Yerleştirme Çizelgelerinin Hazırlanması ……………………………..31

İnsan Kaynağı Temininin Planlanması……………………………….. 32

İnsan Kaynakları Planlarının Son Şeklini Alması…………………. 34

BÖLÜM IV

İNSAN KAYNAKLARINDA İŞE ALMA SÜRECİ

ADAY TOPLAMA SÜRECİ …………………………………………………………37

ADAY TOPLAMA YÖNTEMLERİ ………………………………………………. 38

İç Kaynaklardan Aday Toplama Yöntemleri………………………… 39

Örgütte Çalışanların Terfi Ettirilerek Boş Pozisyonların

Doldurulması…………………………………………………………………………….39

Dış Kaynaklardan Aday Toplama Yöntemleri………………………. 39

İşveren Kaynakları ……………………………………………………………………40

Kendiliğinden Başvurmuş Olanların Değerlendirilmesi ………………..41

Danışmanlık Kuruluşları…………………………………………………………….41

Diğer Kurumlar…………………………………………………………………………42

PERSONEL SEÇİM SÜRECİ …………………………………………………….. 44IX

PERSONEL SEÇİMİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER …………………………47

PERSONEL SEÇİM TEKNİKLERİ……………………………………………… 48

Başvuru Formlarının ve Özgeçmişlerin İncelenmesi…………….. 48

Referanslar ……………………………………………………………………. 49

Testler ………………………………………………………………………….. 50

Testlerin Geçerliliği……………………………………………………………………50

Testlerin Güvenilirliği…………………………………………………………………51

Test Çeşitleri ………………………………………………………………………………51

Psikoteknik Testler …………………………………………………………. 52

Görüşme 53

Yapılandırılmış Görüşme…………………………………………………………… 54

Yarı Yapılandırılmış Görüşme …………………………………………………… 54

Serbest Görüşme (Yapılandırılmamış Görüşme) …………………………. 55

Diğer Teknikler ………………………………………………………………..55

PERSONEL SEÇİM SÜRECİNİN TAMAMLANMASI …………………….. 56

BÖLÜM V

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI

İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA EHLİYETİ ………………………………………….. 59

Genel Ehliyet Şartları………………………………………………………. 59

İş Hukukuna Özgü Ehliyet Sınırlamaları…………………………….. 60

Küçük İşçi Çalıştırma Yasağı………………………………………………………60

Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı……………………………………………………….61

Sağlık Durumu Uygun Olmayan İşçileri Çalıştırma Yasağı …………. 63

İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ……………………………………………………… 64

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ…………………………………………………..67

Sürekli-Süreksiz İş Sözleşmeleri…………………………………………67

Süresi Belirli-Süresi Belirsiz İş Sözleşmeleri…………………………67

Deneme Süreli-Deneme Süresiz İş Sözleşmeleri ………………….. 68

Tam Süreli-Kısmî Süreli İş Sözleşmeleri …………………………….. 69

Takım Sözleşmesi……………………………………………………………. 69

İŞ SÖZLEŞMESİNDE İŞÇİNİN BORÇLARI …………………………………. 70

İş Görme Borcu………………………………………………………………. 70

İşçi İş Görme Borcunu Bizzat Kendisi Yerine Getirmelidir……………. 70

İşçi İş Görme Borcunu Özenle Yerine Getirmelidir ………………………. 70X

İşçi, Sözleşmede Belirtilen veya Kendisinden Beklenebilecek

İşi Yerine Getirmelidir ………………………………………………………………..71

İşçi İş Görme Borcunu Sözleşmede Gösterilen Yer ve Zamanda

Yerine Getirmelidir …………………………………………………………………….71

İşçi İş Görme Borcunu Geçici (Ödünç) İş İlişkisi Kuran Bir

Sözleşmede Ödünç Alan İşverene Sunmalıdır ……………………………… 72

Sadakat Borcu………………………………………………………………….73

İşverenin Emir ve Talimatlarına Uyma Borcu ……………………….73

Rekabet Etmeme Borcu……………………………………………………..74

BÖLÜM VI

İNSAN KAYNAKLARINDA ORYANTASYON VE

İŞE YERLEŞTİRME

ORYANTASYON………………………………………………………………………75

ORYANTASYON EĞİTİMİNİN HAZIRLANMASI …………………………..76

Oryantasyon Eğitimi Programlarının Amacı ve İçeriği……………76

Oryantasyon Eğitimi Programlarının Sağladığı Yararlar……….. 78

Oryantasyon Eğitimi Programlarının Geliştirilmesi……………….79

Oryantasyon Eğitimine Katılan Yeni Personelin Özelliklerinin

İncelenmesi……………………………………………………………………………….80

Oryantasyon Eğitiminden Sorumlu Olacak Kişilerin

Belirlenmesi……………………………………………………………………………… 81

İş Arkadaşlarının Yeni Personel Üzerindeki Etkilerinin

Araştırılması ……………………………………………………………………………. 81

Oryantasyon Eğitiminin Süresi ve Uygulanacağı Yerin

Belirlenmesi………………………………………………………………………………82

Oryantasyon Eğitiminde Kullanılacak olan Araç ve

Yöntemlerin Saptanması ……………………………………………………………83

ORYANTASYON EĞİTİMİNİN UYGULANMASI ………………………….. 84

İşletmeye Yönelik Bilgilerin Verilmesi ……………………………….. 85

Bölüme ve İşe Yönelik Bilgilerin Verilmesi …………………………. 86

Oryantasyon Eğitiminin İzlenmesi ve Değerlendirilmesi……….. 86

İŞE YERLEŞTİRME ……………………………………………………………….. 88

YERLEŞTİRME KARARLARININ SINIFLANDIRILMASI …………….. 89

Terfiler …………………………………………………………………………. 89

Üstünlük Temelli Terfiler ……………………………………………………………89

Kıdem Temelli Terfiler ……………………………………………………………….89XI

Transferler…………………………………………………………………….. 90

Rütbe İndirimi ……………………………………………………………….. 90

İŞTEN AYRILMALAR……………………………………………………………… 90

Aşınma……………………………………………………………………………91

İşin Sona Ermesi ……………………………………………………………..91

İşe Son Verilmesi ……………………………………………………………..91

YERLEŞTİRMEDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR…………………………. 92

İNSAN KAYNAKLARININ GELİŞTİRİLMESİ ……………………………… 93

Personelin Eskimesi……………………………………………………………………………94

İnsan Gücünün Çeşitliliği…………………………………………………………………… 95

İşten Ayrılmalar ……………………………………………………………………………….. 95

BÖLÜM VII

İŞ SÖZLEŞMESİYLE İŞE ALMA ZORUNLULUĞU

(ZORUNLU İSTİHDAM)

ÖZÜRLÜ VE ESKİ HÜKÜMLÜ İSTİHDAMI ZORUNLULUĞU………….97

Türkiye İş Kurumu’nun Aracılığı……………………………………….. 99

İşyeri ve Çalışma Koşullarının Özürlülere Göre

Hazırlanması ……………………………………………………………….. 100

Özürlülerin Çalıştırılamayacakları İşler ve Eski

Hükümlülerin Çalıştırılmayacakları İşyerleri …………………… 100

ASKERLİK VEYA KANUNÎ BİR ÖDEV SEBEBİYLE İŞTEN

AYRILAN İŞÇİLERİ YENİDEN İŞE ALMA ZORUNLULUĞU …………. 101

İŞYERİ HEKİMİ VE İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI ÇALIŞTIRMA

ZORUNLULUĞU …………………………………………………………………… 101

Eğitim Yükümlülüğü ……………………………………………………….102

BÖLÜM VIII

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH DIŞINDA SONA ERMESİ………………….103

Tarafların Anlaşmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi (İkale) ……103

Taraflardan Birinin Ölümü ile Sözleşmenin Sona Ermesi ……..105

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Sürenin Dolması İle

Sözleşmenin Sona Ermesi ………………………………………………..105

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH YOLUYLA SONA ERMESİ ………………..106XII

Fesih Kavramı ve Feshin Şekli…………………………………………..106

Fesih Çeşitleri ………………………………………………………………..106

SÜRESİ BELİRLİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ……………………………106

Süresi Belirli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi………107

Yargıtay Kararlarında Ortaya Konan İlkeler ………………………108

Nitelikli İşçinin Uzun Süre İşsiz Kalması “Hayatın Olağan Akışı”na

Uygun Düşmez ……………………………………………………………………….. 108

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi Haklı Sebebe veya İfa

İmkânsızlığına Dayanıyorsa Tazminat Ödenmez………………………..110

İşçinin Sadece Mutad İş Zamanı İçinde Kazandığı Para Mahsup

Edilir ………………………………………………………………………………………. 111

İşin Yapılmamasından Dolayı Tasarruf Edilen Değerler İçin

Cüzi Bir Oranda İndirim Yapılmalıdır ……………………………………….112

Süresi Belirli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi…………… 112

SÜRESİ BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ …………………………. 113

İşçi veya İşveren Tarafından Fesih Bildirim Süresi Verilmesi … 114

Fesih Bildirim Süresinin Amacı………………………………………………….114

Fesih Bildirim Süreleri………………………………………………………………114

Sözleşmenin Sona Ereceği Tarihin Hesaplanması………………………. 115

Bildirim Sürelerine Uyulmamasının Hukukî Sonucu…………… 116

Bildirim Sürelerine İlişkin Ücretin İşçiye Peşin Ödenmesi …………… 116

İhbar Tazminatı ……………………………………………………………………….116

“Bildirim Sürelerine İlişkin Ücretin İşçiye Peşin Ödenmesi” ile

“İhbar Tazminatı”nın Hesaplanması…………………………………………. 117

Fesih Bildirim Süresi İçinde İşçiye Yeni İş Arama İzni

Verilmesi………………………………………………………………………. 118

İŞVERENİN FESİH HAKKINI KÖTÜYE KULLANMASI VE

SONUÇLARI ………………………………………………………………………. 119

Kötüniyet Tazminatı……………………………………………………….. 119

Sendikal Tazminat…………………………………………………………..120

FESHİN SINIRLANDIRILMASI VE GECİKTİRİLMESİ ………………… 121

Feshin Sınırlandırılması …………………………………………………. 121

Feshin Geciktirilmesi ……………………………………………………… 122

İşçinin Raporlu veya İzinli Olduğu Sürede Feshin Geciktirilmesi…..122

Geçici Silah Altına Alınan İşçinin Sözleşmesinin Feshinin

Geciktirilmesi……………………………………………………………………………122XIII

Grev ve Lokavt Sırasında Sözleşmenin Feshinin Geciktirilmesi…….122

Mevsimlik İşlerde Sözleşmenin Feshinin Geciktirilmesi ……………….122

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ

SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ………………………………………………………..124

SÜRESİ BELİRLİ VEYA BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN

HAKLI SEBEPLE DERHÂL FESHİ ……………………………………………126

a) İşin, İşçinin Sağlığı veya Hayatı İçin Tehlikeli Olması…………………127

b) İşverenin veya Başka Bir İşçinin, Bulaşıcı veya İşçinin İşiyle

Bağdaşmayan Bir Hastalığa Tutulması……………………………………. 128

İşverenin Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâlleri ve

Benzerleri (İş K. md.24/II)……………………………………………….128

a) İşverenin İşçiyi Sözleşmenin Esaslı Noktalarında Yanıltması .. 128

b) İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışlarda

Bulunması ……………………………………………………………………….129

c) İşverenin Sataşması, Suç İşlemesi, İthamda Bulunması …….. 130

ç) İşçinin Cinsel Tacize Uğramasına Rağmen İşverenin

Önlem Almaması…………………………………………………………….. 130

d) İşverenin İşçi Ücretini Ödememesi veya Eksik Ödemesi……… 130

e) İşverenin Çalışma Şartlarını Uygulamaması …………………….. 131

Zorlayıcı Sebepler (İşK. md.24/III) …………………………………… 131

Sözleşmenin İşveren Tarafından Haklı Sebeple Derhâl Feshi

Sağlık Sebepleri (İşK. md.25/I)………………………………………… 132

a) İşçinin İşiyle Bağdaşmayacak Bir Hastalığa Yakalanması ….132

b) İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalanması veya Sakatlanması

ve Bu Yüzden İşe Devamsızlık Yapması ………………………………132

c) İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalanması, Sakatlanması veya

Gebelik ve Doğum Sebebiyle İşe Devamsızlık Yapması…………133

İşçinin Ahlâk ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâlleri ve

Benzerleri (İşK. md.25/II)………………………………………………..134

b) İşçinin Şeref ve Namusa Dokunacak Davranışlarda

Bulunması veya Ahlâka Aykırı Yaşayışı……………………………..134

c) İşçinin Cinsel Tacizde Bulunması……………………………………….135

ç) İşçinin Sataşması, İçki ve Uyuşturucu Yasağına Aykırı

Davranması……………………………………………………………………..135

d) İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda

Bulunması………………………………………………………………………..136

e) İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi…………………………………………….136XIV

f) İşçinin İzinsiz ve Mazeretsiz İşe Devamsızlık Yapması…………136

g) İşçinin Görevini Hatırlatıldığı Halde Yapmaması……………….137

ğ) İşçinin İşgüvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşyerinde

Zarara Yol Açması ……………………………………………………………137

Zorlayıcı Sebepler (İşK. md.25/III) ……………………………………138

BÖLÜM IX

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE PERFORMANS

DEĞERLENDİRME

PERFORMANS DEĞERLENDİRME…………………………………………..139

Başarılı bir Performans Değerlendirme Sisteminin

Oluşturulması ……………………………………………………………….140

Performans Değerlendirmenin Amacı ve Yararlanılan Alanlar… 141

PERFORMANS YÖNETİMİ………………………………………………………142

Performans Değerlendirme Süreci…………………………………….143

Performans ölçütlerinin oluşturulması……………………………………….143

Performans Değerlendirmenin Uygulanması………………………144

Performans Değerleyiciler……………………………………………………….. 144

Performans Değerlendirme Uygulama Sıklığı…………………………… 144

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE KULLANILAN YÖNTEMLER.. 145

Kişinin Tek Başına Değerlendirmesinin Yapıldığı Yöntemler .. 145

Derecelendirme yöntemi …………………………………………………………..145

Zorunlu seçim yöntemi ……………………………………………………………. 146

Tanımlayıcı Metin…………………………………………………………………….147

Kritik boyutlar yöntemi…………………………………………………………… 148

Kontrol listesi yöntemi…………………………………………………………….. 149

Kıyaslamalı Değerlendirme Yöntemleri ……………………………..150

Sıralama yöntemi …………………………………………………………………… 150

Alternatif sıralama yöntemi…………………………………………………….. 150

Adam adama kıyaslama yöntemi ……………………………………………… 151

Zorunlu dağılım yöntemi………………………………………………………….. 151

Diğer Yöntemler:……………………………………………………………. 152

Davranışsal Temellere dayalı Dayanışma ………………………………….152

Amaçlara Göre Performans Değerleme………………………………………152

360 Derece Geri Bildirim…………………………………………………………..152

Takıma Dayalı Performans Değerleme ………………………………………153

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE YAPILAN HATALAR ………… 153XV

BÖLÜM X

İŞ GÜVENCESİ

İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI………………………………………………………. 157

İŞ KANUNU’NDAKİ İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ ……………………..158

İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlananlar……………………….158

Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştıran Bir İşyerinde Çalışmak ………159

En Az Altı Aylık Kıdeme Sahip Olmak…………………………………………161

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışmak ……………………………………162

İş Kanunu 18. Maddede Belirtilen İşveren Vekillerinden Olmamak ..162

Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayanması ………………………………..162

İşçinin Yeterliliğinden ve Davranışlarından Kaynaklanan

Geçerli Sebepler………………………………………………………………………..163

a) İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler…………… 164

b) İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Sebepler………… 164

c) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden

Kaynaklanan Sebepler………………………………………………… 164

Sözleşmenin Feshinde Usul ve Feshe İtiraz …………………………………165

Geçersiz Feshin Sonuçları………………………………………………..166

İş Güvencesi Tazminatlarının Hesaplanması ………………………168

Yargıtay Kararlarından Örnekler ……………………………………….171

Fesih Son Çare Olmalıdır………………………………………………………….. 171

İş İlişkisinin Sürdürülmesinin Beklenemeyeceği Durumlarda,

Feshin Geçerli Sebeplere Dayandığı Kabul Edilmelidir………………..172

İşçinin Verimliliğinin Tespiti Teknik Bilirkişi Yoluyla Mümkündür ..172

İşe İade Davası Devam Ederken İşçinin İşe Başlatılmış Olması,

Aksi İleri Sürülmedikçe Davalı İşverenin Feshin Geçerli Bir

Sebebe Dayanmadığını Kabul Ettiği Şeklinde Değerlendirilmelidir …173

İş Güvencesi Hükümlerinden İşçinin Önceden Feragati Geçerli

Değildir……………………………………………………………………………………174

TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA…………………………………………………………… 175

BÖLÜM XI

İNSAN KAYNAKLARINDA ÜCRETLENDİRME VE

ÜCRET YÖNETİMİ

ÜCRETLENDİRME………………………………………………………………… 179

ÜCRETLENDİRME SÜRECİ …………………………………………………….180XVI

İş Analizleri……………………………………………………………………182

İş Değerlemesi ……………………………………………………………….182

Sıralama Yöntemi ………………………………………………………………….. 184

Sınıflandırma Yöntemi………………………………………………………………185

Faktör Karşılaştırma Yöntemi …………………………………………………. 186

Puan Yöntemi …………………………………………………………………………. 190

İş Değerleme Yöntemlerinin Karşılaştırılması…………………….193

Ücret ve Maaş Araştırmaları …………………………………………….194

İşlerin Fiyatlandırılması …………………………………………………. 195

ÜCRET YÖNETİMİ …………………………………………………………………196

Eşitlik İlkesi…………………………………………………………………………………….. 196

Dengeli Ücret İlkesi …………………………………………………………………………..197

Kıdeme Göre Ücret İlkesi……………………………………………………………………197

Bütünlük İlkesi………………………………………………………………………………….197

Objektiflik İlkesi………………………………………………………………………………..197

Esneklik İlkesi …………………………………………………………………………………..197

Açıklık İlkesi……………………………………………………………………………………..197

BÖLÜM XII

İŞ HUKUKU AÇISINDAN ÜCRET

İŞVERENİN ÜCRET ÖDEME BORCU ………………………………………..199

Ücretin Tanımı……………………………………………………………….199

Ücretin Miktarı ve Asgarî Ücret……………………………………….. 200

Ücretin Ödenme Yeri……………………………………………………….201

Ücretin Ödenme Zamanı ………………………………………………….201

Ücretin Korunması ……………………………………………………….. 202

BÖLÜM XIII

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE KARİYER

KARİYER ……………………………………………………………………………. 205

KARİYER İLE İLGİLİ TEMEL KAVRAMLAR ……………………………. 206

Kariyer Evreleri ……………………………………………………………. 206

İlk Kariyer Dönemi ………………………………………………………………….207

İlerleme ………………………………………………………………………………….207

Kariyer Ortası ………………………………………………………………. 208

Kariyer Sonu …………………………………………………………………………..208XVII

Kariyer Yolu ………………………………………………………………… 209

Kariyer Amaçları ……………………………………………………………210

Genel Amaçlar………………………………………………………………………….211

Özel Amaçlar ……………………………………………………………………………211

Kariyer Planlama ………………………………………………………….. 211

Kariyer Yönetimi…………………………………………………………….212

KARİYER GELİŞTİRME ………………………………………………………….213

KARİYERDE KARŞILAŞILAN SORUNLAR…………………………………215

Kariyer Platosu ………………………………………………………………………………..215

Yetenek Demodeliği …………………………………………………………………………..216

Cam Tavan……………………………………………………………………………………….216

Çift Kariyerli Eşler…………………………………………………………………………….217

Ay Işığı Sorunu ……………………………………………………………………………….. 218

BÖLÜM XIV

İŞVERENİN İŞÇİYİ KORUMA BORCU

KORUMA BORCUNUN KAPSAMI …………………………………………….219

İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Yükümlülükleri ….. 220

İşverenin Sorumluluğu ………………………………………………….. 222

İşverenin Hukukî Sorumluluğu…………………………………………………222

İşverenin Hukuki Sorumluluğunun Çerçevesi…………………………….223

İşverenin Cezaî Sorumluluğu …………………………………………………… 225

İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu …………………………………… 226

İşverenin Diğer Borçları…………………………………………………. 226

BÖLÜM XV

ÇALIŞMA SÜRELERİ

ÇALIŞMA SÜRESİ KAVRAMI…………………………………………………..227

NORMAL ÇALIŞMA SÜRELERİ ……………………………………………… 228

Haftalık Çalışma Süresi………………………………………………….. 228

Günlük Çalışma Süresi…………………………………………………… 229

Özelliği Olan İşlerde Çalışma Süresi…………………………………. 230

TELAFİ ÇALIŞMASI …………………………………………………………….. 230

KISA ÇALIŞMA ……………………………………………………………………. 232XVIII

Kısa Çalışma Yapılabilecek Haller……………………………………. 234

İş-Kur’a Bildirim ve Uygunluk Tespiti ………………………………..235

Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanmanın Koşulları …………. 236

Kısa Çalışma Ödeneğinin Miktarı ve Süresi……………………….. 236

Kısa Çalışma Ödeneğinin Süresi………………………………………. 238

FAZLA ÇALIŞMA SÜRELERİ………………………………………………….. 239

“Fazla Çalışma” Kavramı………………………………………………… 239

“Fazla Sürelerle Çalışma” Kavramı ………………………………….. 240

Fazla Çalışma Ücreti veya Serbest Zaman……………………………241

Fazla Çalışma Çeşitleri …………………………………………………….241

Olağan Sebeplerle Fazla Çalışma……………………………………………….241

Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma……………………………………………..243

Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma………………………………………..243

Hazırlık ve Temizlik İşleri Sebebiyle Fazla Çalışma…………………….244

Fazla Çalışmanın Yasaklandığı İşler ve Kişiler …………………… 244

GECE ÇALIŞMALARI ……………………………………………………………. 245

Gece Çalışması Kavramı…………………………………………………. 245

Gece Çalıştırma Yasağı…………………………………………………… 246

Çocuk ve Kadın Çalıştırma Yasağı…………………………………………….246

Fazla Çalıştırma Yasağı……………………………………………………………246

BÖLÜM XVI

DİNLENME SÜRELERİ

GÜNLÜK ÇALIŞMA SÜRESİ ARASINDA DİNLENME:

ARA DİNLENMESİ…………………………………………………………………247

HAFTALIK DİNLENME: ÜCRETLİ HAFTA TATİLİ ……………………. 248

BAYRAM VE YILBAŞI DİNLENMESİ: ULUSAL BAYRAM VE

GENEL TATİLLER………………………………………………………………… 249

YILLIK DİNLENME: YILLIK ÜCRETLİ İZİN …………………………….. 250

Yıllık Ücretli İzine Hak Kazanmak İçin Çalışılması

Gereken Süre …………………………………………………………………251

Kanunî Yıllık Ücretli İzin Süreleri……………………………………..252

Yıllık Ücretli İznin Kullanılması………………………………………..253

İznin Bölünmesi ve Yol İzni………………………………………………………. 253

İzne Çıkış Tarihlerinin Belirlenmesi………………………………………….. 253

İzin Kurulu ve Toplu İzin …………………………………………………………. 255XIX

Önceki Çalışma Sürelerinin Yıllık İzin Hakkında Dikkate

Alınıp Alınmayacağı ………………………………………………………. 256

Yıllık İzin Ücreti……………………………………………………………. 256

BÖLÜM XVII

KIDEM TAZMİNATI, ÇALIŞMA BELGESİ VE İBRANAME

KIDEM TAZMİNATININ TANIMI VE ŞARTLARI…………………………257

Tanımı…………………………………………………………………………..257

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları ……………………….. 258

1. İş Sözleşmesinin Kanunda Gösterilen Hâllerden

Biri ile Feshedilmesi veya İşçinin Ölümü…………….. 258

İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Kıdem Tazminatı Hakkı

Doğuran Fesih Sebepleri İle Feshedilmesi ………………………….258

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Kıdem Tazminatı Hakkı

Doğuran Fesih Sebepleri İle Feshedilmesi …………………………. 259

İşçinin Ölümü ………………………………………………………………….263

2. İşçinin Enaz Bir Yıl Çalışmış Olması…………………… 263

KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI VE HESAPLANMASI ……………. 265

Kıdem Tazminatının Miktarı ve Tavanı …………………………….. 265

Kıdem Tazminatının Hesaplanması …………………………………. 266

KIDEM TAZMİNATININ HESABINDA DİKKATE

ALINACAK ÖDEMELER………………………………………………………….267

KIDEM TAZMİNATININ HESABINDA DİKKATE

ALINMAYACAK ÖDEMELER …………………………………………………. 268

Kıdem tazminatı şöyle hesaplanacaktır:……………………………. 268

KIDEM TAZMİNATININ ZAMANINDA ÖDENMEMESİ HALİNDE

GECİKME FAİZİ VE ZAMANAŞIMI ………………………………………….. 271

KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASINDAKİ AKSAKLIKLAR …………272

KIDEM TAZMİNATI FONU ……………………………………………………..273

1. Fon Bireysel Emeklilik Şirketleriyle İlişkilendirilecek……274

2. İşveren Kayıtdışına İtilecek……………………………………….275

3. İş Güvencesi Etkisiz Kılınacak ……………………………………275

4. İşveren Nitelikli İşçiyi İşyerinde Zor Tutacak ……………….276

5. Kıdem Tazminatı Her Durumda Ödenmeyecek …………….276

6. Kıdem Tazminatı Miktarı Düşecek ……………………………..276

İŞÇİYE ÇALIŞMA BELGESİ VERİLMESİ ……………………………………277

İŞÇİDEN İBRANAME ALINMASI ……………………………………………..278XX

BÖLÜM XVIII

ÖZELLİĞİ OLAN İŞLERDE UYGULANACAK İŞ HUKUKU

KURALLARI

POSTALAR HALİNDE ÇALIŞMALARA İLİŞKİN KURALLAR ………..281

Posta Sayısının Düzenlenmesi ve İlanı ……………………………….281

İşçi Postalarının Değişme Süresi……………………………………… 282

Postalar Halinde Çalışmalarda Dinlenme …………………………. 282

Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılması ………………… 283

MEVSİM VE KAMPANYA İŞLERİNDE UYGULANACAK KURALLAR .. 284

Mevsimlik İş Sözleşmeleri Belirsiz ya da Belirli Süreli

Yapılabilir ……………………………………………………………………. 286

Mevsimlik İşçinin Kıdem Tazminatı Çalıştığı Sürelere Göre

Hesaplanır …………………………………………………………………….287

Mevsimlik İşçi İş Güvencesinden Yararlanır ……………………… 288

Mevsimlik İşçi Yıllık Ücretli İzin Hakkından Yararlanamaz…. 288

Mevsimlik İşçinin Sendikaya Üye Olma Hakkı Vardır …………. 289

ALT İŞVEREN (TAŞERON) KULLANIMI ………………………………….. 289

Alt İşverenin Tanımı ……………………………………………………… 289

Asıl İşverenin, Alt İşverenin İşçilerine Karşı Sorumluluğu ……291

Ölçüsüz Taşeronlaşmaya Karşı Önlemler………………………….. 292

EK – YARGITAY KARARLARI…………………………………………………. 295

YARARLANILAN KAYNAKLAR………………………………………………..379

Muhasebe Kitapları » Müjdat Şakar

İnsan Kaynakları Yöneticisinin El Kitabı

KİTAP TANITIMI

ÖNSÖZ

ı

İÇİNDEKİLER